% a, Z9 I& A8 ~2、辅导过程多为提问式。讲解中，我大部分是在提问，例如：标题的简称是否正确，组织会议的主体是谁，分号与句号的区别，会议上主要人员的讲话大致内容和观点是否概括得当等等。让她来思考和回答，不全面时我再讲解。讲解期间，她也问了一些问题例如如何表述等，我先不回答，反问她的看法如何，当她答不上时，我就让办公室主任先回答。若主任的回答没问题，就让她按主任的意见办；反之，我再作讲解。这样使得作为文秘的主管办公室主任暨承担了辅导下属的任务，又暗示了作为主管要为未能发现问题和没有及时辅导应负责任。/ l- y& ^" r/ H- l* b! b8 V" ?0 Z, l
1 ]2 z, i, x) W' M) J3、多作鼓励。整个辅导过程虽时间不长，但我没有给压力给新人，相反，做得好的地方作了肯定，并且鼓励语言不少，感受到她会有信心以后做得更好。: y9 X9 u, J* u! J) H
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近来批阅文件发现员工太多的坏习惯，最明显的是“XX万元”“XX亿元”，写成“XX万”“XX亿”。这是低级错误，往往被人忽视。为了纠正错误，做了些次幽默举动。/ P2 I/ m2 W8 d) I# {; \$ _9 s
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1、我要求拟稿人更正，拟稿人在已打印好的文稿上手工插入“元”字，于是，我也用笔再加个“美”字。人民币变成美元，拟稿人急了，跑来告诉我，这样写金额不对。我说，你也知道不对啊，那干吗不重新打印好。 ' r6 [, t' {" i ) M2 E# \, m$ r' P! Y- y2、同样错误的另一拟稿人，我迳对金额“XX万”“XX亿”的后面手工插入“吨”字，并对拟稿人说，看看我奖励你多少吨钞票？拟稿人自此核稿审慎得多了。 " Q1 o$ J4 t' X. ]( s& z" s4 A. O
让员工体验错误，理解错误所在，比直接改动更能促动员工改正坏习惯。 2 y& a) |( e# E 4 @5 t, \! v! Q/ c- \4 B( G ( y1 z& T. k& a, X0 t* _7 A
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（三） * O8 F, K0 H k6 U9 m2 ?' W5 x 8 G# [9 }, _ ^4 _+ U% \一些下属汇报工作时，总会把工作过程象念流水账似的描述出来。通常是出于两种情况。一是不懂如何掌握重点来汇报；一是希望在上司面前展示其努力过程。但无论出于何因，都会被占用太多时间，尤其是工作会议。提醒和帮助他们掌握汇报的技巧是重要的事情。1 _1 j" o: c# W$ k
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在一次例会上，每个人轮流汇报工作，我把手表放在桌面上，对每位同事汇报用时进行了统计。然后逐一点评，告诉他们刚才汇报内容那些是重点，那些次要的，汇报内容如何分先后陈述，如何把结论先汇报，过程少汇报等等，并要求下次例会大家有改进。第二次例会，同事们确实提前作了准备，汇报节奏明显加快。我同样作了评点，对每人做得好的地方表示肯定；需改进的地方鼓励其如何可以做得更好。经过几次会议后，同事们无论会议上，还是单独汇报，条理性和节奏性明显提高。后来，有些同事一看到我把表放在台面，他们知道我又要计时了，菜鸟可能有麻烦了。 0 f! ]) h# O+ K6 C6 W $ {/ c/ H3 q3 x1 M4 [（四）( V" X0 {: d6 U- E0 u: A& D1 c
曾经接手分管一个新部门，发现同事们都是习惯于请示上司“这件事怎么办”，作为上司又不得不回应，这就像管理俗语“为下属背猴子”。 3 a) d$ J7 X5 g. T- v1 Y0 j S5 N q" j' K4 c6 }9 t+ A/ m6 ^
遇到这种情况，我通常不会直接回应，而是反问道，你的意见呢？你的想法是什么？5 R) {! g% z, H
$ t0 O h2 ~1 @6 O( \反问是很好的方式，一是把问题推回承办人，让其承担起研究的责任；二是倒迫承办人思考、研判问题，不做只会执行的“机械人”。 8 Q2 g% H3 c3 z. }: ?& w4 G - k' x6 h& l8 X/ b. N毕竟这是个新接手的部门，同事们以前可能不习惯独立这样思考，为了扭转这种情况，我坚持反问为基础，同时不断地引导同事们寻找解决的方法。例如： 9 S4 _$ a2 ]& m) s R- S' j ' U, U* V# a& M; i. l% [2 q你咨询过其他部门吗？他们出发点是什么？他们意见可以接纳吗？* L) K7 ~! ?8 K2 {
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查过资料（包括政策法规）没有？政策法规文件上的要求符合当前形势吗？若果按此实施会否适得其反？- {( N6 \, T) ~# `( a, \# B2 U! v