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; }0 q" x/ x6 \5 p, i 工作认真、加班打拼,倒茶影印、吃苦耐劳,为什么打考绩时,老板总是看不到我的付出?如果你还在想用“苦劳”的方式赢得老板赏识,你肯定会继续成为角落里自怨自艾的苦角色。
/ K7 J& y' S* ^0 G+ p# s* E. h 每个“吃人头路”的,都希望在工作上胜任愉快,这种愉快的成就感不外乎升迁、加薪、专业提升等机会,尤其年轻人常把这些“机会”看得特别重,对主管所给予的肯定,期待往往也相对比较高。
, w3 c& A% k8 h! O/ H7 T% |, g4 X 事实上,对主管来说,他也需要属下的一些支持与期待才能成事,所以主管与部属是一种相互依赖的关系。有了这层认知后,大概有两个原则可以把握,第一,员工不要只在乎自己的想法,因为你认知的“好”,与主管认知的未必相同。你要先尝试去了解主管的目标、压力、决策的优先级、工作风格等,如果主管的这些想法都与你大相径庭,恐怕你再努力也没用,否则如果彼此想法冲突不大,你就应该要有弹性,想办法去谋合彼此的工作模式、拉近彼此关系。 # F2 h6 B) D; b, k
第二,除了在工作上懂得适应环境外,也要了解自己想要追求的东西,因为有时候太勉强也会很辛苦,尤其是适应老板的行事风格。如果真的清楚知道自己和老板所追求的目标不合,且又难以调整时,有时候,选择离开是比较好的方式。
B1 v5 I9 m$ U0 g2 w* [ 缩小与主管的认知差距 ) H/ V) R3 T: a; y, j% ?6 m# F5 f
掌握这两个原则后,接下来就是方法的问题。在IBM我们有几种方法来缩小员工与主管对于绩效表现的认知差距。 1 {" q: N4 Y, r, M% g5 z* P
首先,厘清目标,包括个人工作目标与部门工作目标。你可以请主管将这些目标定义清楚,但问题是,并不是所有的主管都会主动告诉你,所以自己应该要主动和老板沟通,让双方对彼此的期待不需要透过猜测。
8 ]6 ?. Q0 n$ A. H5 v9 t" `% ^( S: g( S 第二,衡量标准。亦即请老板让你知道对于达成目标、或是成功的定义标准,这样才不会产生认知落差。 & O0 ~' ^& q: }9 J9 O% A9 R2 |
第三,界定范围。清楚知道自己的工作范围,以及达成目标过程中可以运用的资源有哪些?以避免日后“有心无力”的状况出现。 % h- o M/ K. F5 q# e
第四,界定弹性空间。了解老板对于事情的授权范围,例如什么情况下需要报告?什么条件下你可以自己做决定?拿捏得宜,彼此都可以相互信任、有安全感。
2 m8 j, ]: y$ {$ j3 u9 F5 \( S 第五,奖励方式。员工可以主动询问老板,在目标完成后的奖励措施是什么?如果这方面能够事先说清楚,日后对自己绩效表现的认知期待会更清楚。 第六,全心投入。当你与老板都厘清前述的期待后,你就要对工作付出承诺、全心投入,同时也请老板给你全力支持。 ! J5 S- F1 G3 q/ M6 @* r& v
向上管理,不要只有苦劳 ! }; s& }4 s7 R% Y. l% p2 O
因此,在双方对彼此期望都沟通清楚的状况下,老板就很难推卸说他看不到你的表现,而你也比较不会有认知上的落差,要去猜测老板的想法。 ) h$ A; z% t% p# o! o
事实上,这种沟通方式,也就是所谓的“向上管理”,是每个人在工作上都必须要有的能力,它基本上也是建立在专业能力上。 ! o D+ U0 {4 J6 T% ?
当然,有的人因为个性比较害羞,要他主动和老板沟通上述所有问题,也不容易。但是害羞的人可以“选择性”地与老板沟通,例如比较敏感的奖励、奖金分发的问题难以启口,就可以先不要谈。
+ ]1 I% d$ y2 H$ r 在工作上,如果你一直觉得自己有苦劳,可是别人却一直不知道你贡献了什么,某种程度上,可以说是“活该”,因为主动与人沟通本来就是工作上重要的一环。尤其在外商公司,你若一昧觉得自己有苦劳,根本没用,因为有苦劳却没结果,等于你在浪费公司资源,所以不要怨天尤人。
& ?3 v) w) t1 u/ k: Z 尤其企业是营利的事业单位,你要让别人,尤其除了老板外、也包括客户都能够赞美你,你才能建立自己在组织中的价值。 7 n$ x* |2 E+ P
事实上,所谓的“向上管理”也是“期望管理”,你要主动去了解老板与客户的期望、需求,当然有时候他们对你的期望是不合理,但是不合理不代表你一定要立刻拒绝,或是只能选一种方式响应,最好是看情形,再弹性应变。
2 o6 d! C$ X) G8 O) C5 \) w3 E, n 总而言之,员工要自己快乐,在工作上,你就要让别人对你有感觉,而主动沟通便是不二法门。当然,公司的绩效考核制度完善与否,也是很重要的辅助措施。 8 q2 Q% r ^3 V4 w
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